आप बर्नआउट से अपना रास्ता क्यों नहीं निकाल सकते
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मैं अपने कानून अभ्यास के अंतिम वर्ष के दौरान जल गया, और मैंने यह सोचने में बहुत समय बिताया कि मैंने इसका क्या किया। मैंने मान लिया कि मेरे पास खराब तनाव प्रबंधन कौशल है या मेरे बारे में कुछ और तय करने या बदलने की आवश्यकता है। यह संदेश है कि बहुत से लोग बर्नआउट चर्चा से बचे हुए हैं - कि यह केवल एक व्यक्तिगत मुद्दा है जो स्व-देखभाल रणनीतियों के साथ तय किया जा सकता है (और होना चाहिए)। जैसा कि मैंने सीखा, यह इतना आसान नहीं है।
लोग अक्सर मुझसे पूछते हैं कि बर्नआउट को रोकने के लिए वे क्या कर सकते हैं। एक ईआर चिकित्सक ने मुझे कई महीनों तक महामारी में रहने के लिए संपर्क किया क्योंकि वह अपनी टीम के जलने के बारे में चिंतित था। उसने पूछा, "पाउला, मैं डॉक्टरों से क्या कहती हूं जब वे मुझसे पूछते हैं कि वे अपने करियर में बर्नआउट को रोकने के लिए क्या कर सकते हैं?" मैंने उससे कहा कि यह संभवत: ऐसा है जैसे आप अपने रोगियों से कहेंगे- लक्षणों का इलाज करना एक शुरुआत है, लेकिन वास्तव में उस समस्या को ठीक करना जो आपको अंतर्निहित कारणों को दूर करना है।
हालांकि, पहला कदम यह स्वीकार करना है कि हम गलत तरीके से बर्नआउट के बारे में बात कर रहे हैं, और बातचीत को बदलने की जरूरत है।
यहाँ कुछ चीजें हैं जो मैंने 10 साल से अधिक समय तक इस विषय का अध्ययन किया है:
- बर्नआउट सामान्य तनाव वाला एक विनिमेय शब्द नहीं है। तनाव एक निरंतरता पर मौजूद है और जब आप पुरानी थकावट, सनक और अनुभवहीनता (खोया प्रभाव) का अनुभव करते हैं तो कुछ और अधिक होता है। मुझमें पूर्व वकील को सटीक भाषा के लिए यहाँ की आवश्यकता से प्यार है क्योंकि बर्नआउट शब्द का इस्तेमाल अक्सर बहुत कम या गलत संदर्भ में किया जाता है ताकि सामान्य थकान का वर्णन किया जा सके या बस एक बुरा दिन हो, जब यह उन चीजों में से न हो।
- बर्नआउट एक कार्यस्थल मुद्दा है। मैं बर्नआउट को क्रोनिक वर्कप्लेस स्ट्रेस की अभिव्यक्ति के रूप में परिभाषित करता हूं, और वर्ल्ड हेल्थ ऑर्गनाइजेशन की टर्म की अद्यतन परिभाषा स्पष्ट करती है कि "बर्नआउट विशेष रूप से व्यावसायिक संदर्भ में घटना को संदर्भित करता है और इसे जीवन के अन्य क्षेत्रों में अनुभव का वर्णन करने के लिए लागू नहीं किया जाना चाहिए।"
- बर्नआउट जटिल है। जब वे केवल थकावट के बड़े लक्षणों में से एक पर ध्यान केंद्रित करते हैं और अधिक नींद, समय प्रबंधन तकनीक, या त्वरित सुधार के रूप में व्यायाम जैसे स्व-उपचार उपायों को ध्यान में रखते हैं, तो लोग बर्नआउट को सरल बनाते हैं। हालाँकि, बर्नआउट ड्राइविंग करने वाले बड़े कारक आपके कार्यस्थल के वातावरण में पाए जाते हैं, कि आपका बॉस कैसा है, आपकी टीम की गुणवत्ता और यहां तक कि उद्योग के नियमों को बदलने जैसे मैक्रो-स्तर के मुद्दे जो संगठनात्मक प्राथमिकताओं को बदलते हैं, जो प्रभावित करते हैं कि नेता अपनी टीमों का नेतृत्व कैसे करते हैं, जो तब प्रभावित करता है कि फ्रंटलाइन कार्यकर्ता कैसे काम करते हैं।
संगठनों को बर्नआउट को कम करने के लिए, उन्हें इसके कारणों का पता लगाना चाहिए (और प्रणालीगत उपचार लागू करना चाहिए)। बर्नआउट आपकी नौकरी की माँगों के बीच असंतुलन के कारण होता है (आपके काम के पहलू जो लगातार प्रयास और ऊर्जा लेते हैं) और नौकरी के संसाधन (आपके काम के पहलू जो प्रेरक और ऊर्जा देने वाले हैं), और छह मुख्य नौकरी की मांग संगठन, नेता हैं, और टीमों को बर्नआउट की संभावना को कम करने के लिए कम करने की आवश्यकता है:
- स्वायत्तता का अभाव (अपने काम से संबंधित कार्यों को कैसे और कब करना है, इसके बारे में कुछ पसंद करना)
- उच्च कार्यभार और काम का दबाव (विशेष रूप से बहुत कम संसाधनों के साथ संयोजन में समस्याग्रस्त)
- नेता / सहकर्मी सहायता का अभाव (काम में अपनेपन का अहसास न होना)
- अनुचितता (पक्षपात; मनमाना निर्णय लेना)
- मान डिस्कनेक्ट करें (आप जो काम के बारे में महत्वपूर्ण पाते हैं वह उस वातावरण से मेल नहीं खाता जो आप में हैं)
- मान्यता का अभाव (कोई प्रतिक्रिया नहीं; आप शायद ही कभी, यदि कभी, धन्यवाद सुनें)
ये संगठनात्मक मुद्दे हैं जिन्हें योग, ध्यान, या कल्याण एप्लिकेशन के साथ तय नहीं किया जा सकता है। वास्तव में, इनमें से तीन नौकरी की मांग-काम का बोझ, कम स्वायत्तता, और नेता / सहकर्मी समर्थन की कमी- शीर्ष 10 सबसे प्रमुख कार्यस्थल मुद्दों में से एक हैं जो आपके स्वास्थ्य और दीर्घायु को प्रभावित करते हैं।
बर्नआउट वार्तालाप को शिफ्ट करना व्यस्त नेताओं के लिए एक बड़ी चुनौती की तरह लग सकता है, लेकिन वास्तव में, काम पर एक सकारात्मक संस्कृति का निर्माण एक समय में एक टीम शुरू करती है, जो "टीएनटी" को लागू करती है - लगातार ध्यान देने योग्य चीजें - लगातार। महत्वपूर्ण रूप से, इन व्यवहारों को नेताओं द्वारा मॉडलिंग और समर्थन करने की आवश्यकता है। यहां 10 टीएनटी हैं जिन पर कोई पैसा खर्च नहीं होता है, बहुत कम समय लगता है, और जैसा कि मैंने खोजा है, बर्नआउट को रोकने के लिए आवश्यक सकारात्मक संस्कृतियों के प्रकार का निर्माण कर सकता है (और ऊपर सूचीबद्ध नौकरी की मांग को सीधे संबोधित करता है):
- अपने वर्तमान अभ्यास से अधिक (शायद बहुत अधिक) धन्यवाद कहें
- साथियों और प्रत्यक्ष रिपोर्ट के लिए समय-समय पर प्रतिक्रिया दें
- असाइनमेंट देते समय स्पष्ट रहें और परस्पर विरोधी अनुरोधों और अस्पष्टता को कम करने के लिए अन्य वरिष्ठ नेताओं के साथ बात करें (जले हुए दो ज्ञात त्वरक)
- रचनात्मक प्रतिक्रिया को एक सीखने-केंद्रित, दो-तरफ़ा बातचीत करें
- लोगों को परिवर्तनों के बारे में सूचित रखें
- छोटी जीत और सफलताओं के बारे में बात करते रहें
- टीम के सदस्यों को प्रोत्साहित करें
- परियोजनाओं, लक्ष्यों और बड़े-चित्र दृष्टि के लिए एक तर्क या स्पष्टीकरण प्रदान करें
- भूमिकाओं और कार्यों से संबंधित भ्रामक और गुम जानकारी को स्पष्ट करें
- "आप मायने रखते हैं" को प्राथमिकता दें, जैसे लोगों को नाम से पुकारना, आंखों से संपर्क बनाना और सहकर्मियों पर आपका पूरा ध्यान देना
महामारी ने आपकी मांगों को बढ़ा दिया है, दोनों काम पर और काम के बाहर, और आपने कई महत्वपूर्ण संसाधनों को छीन लिया है जो आप परंपरागत रूप से दिन-प्रतिदिन के तनाव से उबरने के लिए करते थे। यह सोचना आकर्षक हो सकता है कि ज्वलंत समस्या कम हो जाएगी, या यहां तक कि जब महामारी समाप्त हो जाएगी, तब भी यह याद रखना होगा, लेकिन यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि महामारी के लिए अग्रणी वर्षों में कई उद्योगों में बर्नआउट की दर बढ़ रही थी।
बर्नआउट के बारे में बातचीत को फिर से शुरू करना अधिक महत्वपूर्ण है, न कि एक व्यक्तिगत मुद्दे के रूप में जो त्वरित स्व-सहायता रणनीतियों के साथ तय किया जा सकता है, लेकिन एक प्रणालीगत मुद्दे के रूप में जिसे कम करने के लिए हर कोई जिम्मेदार है। बर्नआउट एक बड़ी समस्या है, और इसे हल करने के लिए, हमें सही तरीके से इसके बारे में बात करना शुरू करना होगा, जिसमें सार्थक रणनीतियाँ हैं जो मूल कारणों को संबोधित करती हैं। कुछ ऐसा है जिसके बारे में हम सब कर सकते हैं - चलो अब शुरू करते हैं।
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