कैसे अपने संगठन में Burnout को कम करने के लिए

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• बर्नआउट आवश्यक पुस्तकें
• बर्नआउट कल्चर से वेलनेस कल्चर की ओर कदम

यह तब होता है जब किसी संगठन का नेता अलग होता दिखाई देता है। वरिष्ठ स्तर के पद उच्च मांगों और अपेक्षाओं के साथ आते हैं, और दबाव एक नेता के निर्णय लेने, आत्मविश्वास और प्रभावी रूप से प्रदर्शन करने की क्षमता को प्रभावित कर सकता है। ये दबाव तब होता है जब आप भी इसके मालिक होते हैं।

हाल ही में, टेस्ला के अध्यक्ष और मुख्य कार्यकारी अधिकारी एलोन मस्क ने सोशल मीडिया पर अपने अनियमित व्यवहार पर लाल झंडे उठाए। 7 अगस्त को मस्क ने ट्वीट किया कि वह टेस्ला को निजी लेने पर विचार कर रहे हैं। न्यूयॉर्क टाइम्स के साथ एक साक्षात्कार में, उन्होंने 120 घंटे काम करने के तनाव का हवाला देते हुए, अपने भाई की शादी को याद नहीं किया, और अपने जन्मदिन पर गैर-काम करने और अपने बच्चों के साथ समय बिताने के बहिष्कार का हवाला देते हुए अपने कंपार्टमेंट को बनाए रखने के लिए संघर्ष किया। तब से, उन्होंने कंपनी को निजी लेने के अपने फैसले को उलट दिया और अब उन पर और उनकी कंपनी पर संघीय कानून कानूनों का उल्लंघन करने का आरोप लगाते हुए मुकदमों का सामना कर रहे हैं।

पूर्ण प्रकटीकरण, मेरा अपना व्यवसाय है, और मस्क के सोशल मीडिया की हरकतों की खबरें आने के काफी समय बाद तक यह लेख नहीं लिखना चाहता था। मैं माउ के लिए एक हवाई जहाज पर बैठा था जब मेरे संपादक ने सुझाव दिया कि यह एक अच्छा विषय हो सकता है। मैंने उसे समझाया कि मुझे अपनी छुट्टी से लौटने पर ऐसा लेख लिखना पसंद होगा, क्योंकि यह पहला ऐसा मौका था जिसे मैंने ढाई साल में लिया था। काफी हद तक नहीं जला, मैं निश्चित रूप से एक बढ़ते हुए व्यवसाय को चलाने के प्रभावों को महसूस कर रहा था, एक बहुत ही सक्रिय ½ cor साल की उम्र में माँ बनना (उसकी उम्र और मेरी अंतिम छुट्टी के बीच संबंध पर ध्यान देना) और अन्य सभी महत्वपूर्ण रिश्तों को संतुलित करने की कोशिश करना मेरे जीवन में।

बर्नआउट पुरानी तनाव की एक प्रक्रिया है, जिसे तीन बड़े आयामों द्वारा चिह्नित किया गया है: शारीरिक और भावनात्मक थकावट, निंदक और अप्रभावी महसूस करना। यह तब होता है जब आपके पास बहुत सी नौकरी की मांगें होती हैं (आपके काम के पहलू जो लगातार प्रयास और ऊर्जा लेते हैं), बहुत कम नौकरी के संसाधन (आपके काम के ऊर्जा-प्रेरक और प्रेरक पहलू), और बहुत कम वसूली, दोनों काम पर और काम के बाहर समय की विस्तारित अवधि के लिए।

काम पर बर्नआउट दरों को काफी कम करने के लिए, संगठनों को इन तीन क्षेत्रों पर ध्यान देना चाहिए:

नौकरी पर नियंत्रण। कर्मचारी अपने काम में पेशेवर स्वायत्तता और स्वतंत्रता की लालसा रखते हैं, और जब वे नहीं मिलते हैं, तो प्रभाव गहरा होता है। उच्च नौकरी की मांग के साथ कम काम पर नियंत्रण रखने वाले श्रमिकों को अन्य श्रेणियों की तुलना में कोरोनरी रोग और अवसाद की उच्च दर का अनुभव होता है। जब परियोजनाएँ प्रस्तुत की जाती हैं, तो संगठन (1) एक तर्क प्रदान करके नियंत्रण बढ़ाने में मदद कर सकता है; (2) कर्मचारियों को विकल्प उपलब्ध कराना जहाँ वे अपना काम कर सकते हैं (जिसका अर्थ कार्यालय और कार्यालय के बाहर दोनों प्रकार की सेटिंग्स बनाना हो सकता है); और (3) किसी कार्य को कैसे और कब किया जाता है, इस पर लचीलापन प्रदान करते हैं। एक स्वायत्त वातावरण का समर्थन करने वाले संगठन नियंत्रण-उन्मुख कंपनियों की दर से चार गुना बढ़ गए और एक तिहाई कारोबार हुआ।

मान्यता है। पहचाना जाना अच्छा लगता है क्योंकि यह अपनेपन का सही संकेत है। मैं सैनिकों को लचीलापन कौशल सिखाता था, और सेना के सार्जेंट मेजर ("एसएमए") ने हमारी एक ट्रेनिंग में भाग लिया। एसएमए सेना में सर्वोच्च रैंकिंग वाला सूचीबद्ध सैनिक है, और उनमें से अब तक केवल 15 हैं। जैसा कि एसएमए छोड़ने की तैयारी कर रहा था, उसने सभी प्रशिक्षण टीम को प्लेनरी रूम के सामने बुलाया। हमें नहीं पता था कि क्या चल रहा है, लेकिन जैसा कि हमें बताया गया था। कुछ शब्दों के बाद, एसएमए ने हम में से प्रत्येक को अपने एक सिक्के - मान्यता, आभार और कड़ी मेहनत का प्रतीक दिया। उन्होंने हमारे प्रत्येक हाथ को हिला दिया और हमारे देश के लिए हमारी सेवा के लिए धन्यवाद दिया। वह सिक्का मेरी सबसे क़ीमती संपत्ति में से एक है, और वह क्षण है जिसे मैं अपने जीवन के बाकी हिस्सों के लिए याद रखूंगा। शोध बताते हैं कि जब हम बहुत जल्दी पैसे के अनुकूल होते हैं, तो हम कभी भी सम्मानित महसूस करने की आदत नहीं डालते हैं।

समुदाय। रिलेशनल एनर्जी इस बारे में है कि नाली या निकास के बजाय दूसरों के साथ आपकी बातचीत कितनी प्रेरित, मज़बूत और सक्रिय करती है। यह महत्वपूर्ण है क्योंकि बर्नआउट संक्रामक हो सकता है (अनुसंधान में प्रयुक्त शब्द क्रॉसओवर है) और ऐसे नेता जिन्हें "संक्रमित" कर दिया जाता है वे एक टीम को उसी तरह से संक्रमित करते हैं जैसे कि वे फ्लू या सर्दी के साथ काम करते हैं। थकावट, निंदक और अक्षमता एक टीम पर एक स्थायी छाप छोड़ सकती है, यहां तक ​​कि लोगों को एक संगठन को पूरी तरह से छोड़ने के लिए। आश्चर्य की बात नहीं है, अनुसंधान से पता चला है कि किसी व्यक्ति के संबंधपरक ऊर्जा नेटवर्क ने प्रभाव या सूचना के आधार पर नेटवर्क की तुलना में नौकरी के प्रदर्शन और नौकरी की व्यस्तता दोनों का अनुमान लगाया है। इसके अलावा, उच्च स्तर के लीडर सपोर्ट को बर्नआउट को कम करने के लिए लगातार दिखाया गया है।

सुई को चालू करने का एक तरीका "टीएनटी" है - छोटे ध्यान देने योग्य चीजें। अधिकांश संगठन परिवर्तन से अभिभूत महसूस करते हैं, विशेष रूप से सांस्कृतिक स्तर पर परिवर्तन, इसलिए कुछ छोटा करने के बजाय, वे कुछ भी नहीं करते हैं। वास्तव में, सांस्कृतिक परिवर्तन प्रत्येक व्यक्ति को "जिस तरह से हम यहां आस-पास की चीजें करते हैं" को अलग-अलग तरीके से करना शुरू करते हैं, और इन व्यवहारों को नेताओं द्वारा मॉडलिंग और समर्थन करने की आवश्यकता होती है। इन कार्यस्थल टीएनटी की लागत में कोई पैसा नहीं लगता है और बहुत कम समय लगता है:

· अपने वर्तमान अभ्यास की तुलना में अधिक (शायद बहुत अधिक) धन्यवाद कहें

· त्वरित प्रतिक्रिया दें (अक्सर, सटीक, विशिष्ट, समय पर)

परस्पर विरोधी अनुरोधों और अस्पष्टता (बर्नआउट के दो ज्ञात त्वरक) को कम करने के लिए टीम के अन्य सहयोगियों या वरिष्ठ सहयोगियों से बात करते समय स्पष्ट रहें।

· रचनात्मक प्रतिक्रिया को एक सीखने-केंद्रित, दो-तरफ़ा बातचीत करें

· लोगों को परिवर्तनों के बारे में सूचित रखें

अंत में, बस अपने संगठनों में तनाव और जलन के बारे में बात करना शुरू करें। बर्नआउट कई उद्योगों को खतरनाक दर से प्रभावित कर रहा है, और एक समूह के रूप में इसके बारे में बात करना किसी भी एक व्यक्ति का दबाव लेता है। इसके अलावा, अपने नेताओं से पूछें कि वे कैसे कर रहे हैं। यह बहुत सरल है, लेकिन हर कोई इतना पागल व्यस्त है कि बुनियादी बातें जैसे कि हाय और चेक करना आसानी से भूल जाते हैं। आपका बॉस सोच सकता है, "मुझे अपने कर्मचारियों के सामने सख्त दिखना है," और एक सरल "आप कैसे कर रहे हैं" एक गहरी बातचीत को आमंत्रित कर सकते हैं।

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